Bepalingen in een arbeidsovereenkomst

Mr. William ten Veen
18-10-2016
Arbeids wet & regelgeving

Advocaat en Partner bij BBV Legal 
tenveen@bbvlegal.com

blog_image:article_kadanz_147682013058067ca24023c.jpg:end_blog_image

Partijen nemen vaak bepalingen op in een arbeidsovereenkomst die niet helemaal duidelijk zijn. In de praktijk maak ik regelmatig mee dat partijen eigenlijk niet eens zelf precies weten wat er met een bepaalde passage uit een arbeidsovereenkomst wordt bedoeld omdat ze deze bepaling bijvoorbeeld van internet hebben ‘geplukt’. Afgezien van de daadwerkelijk opgenomen bewoordingen in een arbeidsovereenkomst is de bedoeling van partijen van wezenlijk belang voor de uitleg van een bepaling. De bedoeling van partijen kan bijvoorbeeld voortvloeien uit de onderlinge communicatie tussen partijen ten tijde van de indiensttreding van de werknemer. In dat kader is het van belang om e-mails waarin over en weer op een concept arbeidsovereenkomst wordt gereageerd te bewaren.

Als er in een arbeidsovereenkomst onduidelijk geformuleerde bepalingen zijn opgenomen, worden deze door een rechter vaak in het voordeel van de werknemer uitgelegd. Het is daarom van belang de bepalingen van een arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig te formuleren. Duidelijk betekent in dit kader dat het voor beide partijen helder moet zijn wat in de overeenkomst is opgenomen en dat een andere uitleg van de tekst in alle redelijkheid niet verdedigbaar is. Het is dus van belang om zo precies mogelijk te zijn bij het op schrift zetten van de afspraken tussen partijen, bijvoorbeeld: afspraken over verhuiskosten, het al dan niet doorschuiven van vakantiedagen naar een volgend kalenderjaar, een eventuele huurbijdrage, bijdrage in de kosten van schoolgaande kinderen, een relatiebeding met daaraan gekoppeld een boetebeding, en zo kan ik nog wel even doorgaan. Hieronder neem ik het studiekostenbeding en de tussentijdse opzegbepaling onder de loep.

Gezien de toenemende behoefte aan voortdurende scholing van werknemers zie ik in de praktijk dat steeds vaker een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Op een dergelijke afspraak zijn geen wettelijke regels van toepassing, zodat werkgevers nog wel eens het idee hebben dat daarom alles mag en kan. De praktijk leert (gelukkig) anders. In de rechtspraak is een aantal criteria ontwikkeld aan de hand waarvan wordt bepaald of het opgenomen studiekostenbeding rechtsgeldig is. Een beding inhoudende de verplichting van de werknemer tot terugbetaling van studiekosten ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst - na voltooiing van de studie - is geldig als deze voldoet aan de volgende voorwaarden. Als eerste dient te worden vastgesteld over welke periode de werkgever baat zal hebben bij de door de werknemer opgedane kennis. De verplichting tot terugbetaling van de studiekosten vermindert naarmate de werknemer langer blijft werken: in de regel is sprake van een glijdende schaal. Anders gezegd: hoe langer de werkgever gebruik kan maken van de extra opgedane kennis door de werknemer, hoe lager het bedrag aan studiekosten die een werknemer dient terug te betalen. Ten tweede dient de verplichting tot terugbetaling van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig te zijn voor de werknemer. De derde voorwaarde voor een rechtsgeldig studiekostenbeding is dat het initiatief voor het ontslag niet bij de werkgever ligt. Dit kan onder omstandigheden anders zijn, maar het voert in het kader van deze bijdrage te ver om dat verder uit te werken.

Dan het beding van de tussentijdse opzegging. Het belang van een tussentijdse opzegbepaling wordt nogal eens onderschat door werkgevers. Artikel 7A:1615e lid 3 van het Burgerlijk Wetboek van Curaçao bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds kan worden opgezegd als dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Soms wordt een wettelijke bepaling (nog) duidelijker als we de keerzijde van de medaille bekijken. Zo ook in dit geval. Het aangehaalde wetsartikel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd als zulks niet expliciet voor beide partijen is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Vaak wordt er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een opzegbepaling opgenomen, maar is niet duidelijk of dit een tussentijdse opzegbepaling is. Daarnaast gaat het ook mis bij de navolgende tussentijdse opzegbepaling ‘Voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan uitsluitend door de werkgever geschieden waarbij een opzegtermijn van één (1) maand in acht moet worden genomen.’ In dit voorbeeld gaat het mis omdat het recht niet voor zowel de werkgever als de werknemer is overeengekomen, terwijl dat wettelijk wel verplicht is. De werkgever denkt slim te zijn door het opnemen van een dergelijke bepaling voor hemzelf.



Reageer

Inschrijven voor werk
Kadanz biedt jou de mogelijkheid om je via onze website in te schrijven. Meld je vrijblijvend aan middels het inschrijfformulier en je wordt meteen bij ons in het bestand opgenomen.

Inschrijven